Apabila kegagalan berlaku, ia biasanya mula dikenalpasti di peringkat peralatan dengan unit operasi atau pengeluaran. Apabila kerosakan berlaku, setiap masalah yang berlaku perlu direkodkan. Ia mengambil masa untuk memulihkan peralatan dari kerosakan. Tempoh masa yang diperlukan kemudian untuk menentukan MTBF (mean time between failure) dan MTTR (mean time to repair).
1.1 Bila kerosakan berlaku?
Tarikh dan masa kerosakan berlaku perlu direkodkan.Ini penting untuk mengenalpasti tarikh dan masa sebelum kerosakan berlaku,tarikh preventive maintenance dan corrective maintenance.
1.2 Dimana kerosakan berlaku?
Mendokumentasikan mana kegagalan yang berlaku dilakukan dengan memasukkan permintaan kerja (request job order) dalam sistem menggunakan objek teknikal yang betul (lokasi atau rekod peralatan). Selalunya pengguna sistem mendapati lebih mudah untuk hanya menulis permintaan kerja ke beberapa lokasi yang mudah diingati, dan bukannya mencari tempat yang betul di dalam sistem. Ia adalah lebih baik untuk menggunakan tahap yang paling rendah sesuai dalam hierarki seperti rekod yang termasuk item dikekalkan sebenar dan bukannya lokasi tahap yang lebih tinggi atau subsistem. Juga, pengendali perlu memastikan untuk menunjukkan bahawa kegagalan ada di beberapa fesyen, dengan menggunakan sama ada tertentu Jenis pembuatan permintaan / kiriman, menetapkan petunjuk kepada kerja-kerja permintaan / perintah atau memasukkan maklumat kegagalan tambahan atas permintaan kerja / perintah. Mempunyai maklumat ini dalam sistem membolehkan untuk membezakan penggantian komponen yang disebabkan oleh peristiwa kegagalan yang berkaitan dari orang-orang yang tidak penggantian bukan kegagalan. Kebolehpercayaan analisis boleh terjejas dengan merawat titik data sebagai acara kegagalan apabila ia sepatutnya telah dianggap sebagai sesuatu yang lain, seperti penggantian komponen tanpa kegagalan (atas sebab-sebab lain).
Ia mungkin yang terbaik untuk digunakan khusus jenis permintaan kerja atau perintah jenis yang melaporkan kegagalan peralatan atau pincang tugas. Ini akan memudahkan analisis masa depan data sejarah kerja; jika tidak, ia akan menjadi lebih sukar untuk memahami kos dan buruh yang diperlukan untuk membuat pembaikan. Ini kerja permintaan / tempahan boleh diasingkan daripada aktiviti-aktiviti lain seperti penyelenggaraan pencegahan (PM), penyelenggaraan ramalan (PDM ), penyelenggaraan rutin, penambahbaikan, dan lain-lain Dalam sesetengah sistem, terdapat penunjuk yang unik untuk menunjukkan bahawa kegagalan yang wujud.
1.3 Bagaimana kerosakan diperbaiki?
Kegagalan mungkin telah berlaku kerana sesuatu yang menjejaskan pengeluaran produk perkilangan , telah diperhatikan semasa pusingan biasa, semasa ujian rutin, atau ditemui dengan cara lain , seperti pemerhatian kebetulan. Maklumat ini adalah penting untuk menentukan sama ada strategi yang sedia ada berkesan atau jika strategi baru mungkin diperlukan.
1.4 Apa punca kerosakan?
Tahap pertama kegagalan dipanggil "mod kegagalan" dalam ISO 14224. Ia adalah gejala yang boleh dilihat di peringkat aset peralatan. Apabila pemerhatian ini berlaku, permintaan kerja atau arahan kerja biasanya dimasukkan dalam EAM / CMMS . Sama seperti ibu bapa membawa anak mereka ke klinik, semua yang diketahui pada masa ini adalah gejala .Tiada laporan atau analisis terperinci berlaku pada ketika ini. Sebagai contoh, pengendali boleh melaporkan bahawa pam gagal untuk memulakan . Ini dilakukan dengan menerangkan masalah ini dan memilih kod yang betul untuk memasuki mod kegagalan dalam sistem. Oleh kerana tanda-tanda yang agak generik, senarai yang sama kod boleh biasanya digunakan untuk semua jenis peralatan.
1.5 Apa kesan kepada kerosakan?
Biasanya, orang yang melaporkan kegagalan itu mempunyai beberapa idea tentang kesan kegagalan pada organisasi. Mungkin terdapat tiada kesan, atau kegagalan itu boleh menjejaskan alam sekitar, keselamatan atau pengeluaran. Maklumat ini bukan sahaja berguna di mengutamakan apa-apa tindakan susulan yang berikutnya tetapi juga bantuan penting mematuhi melaporkan kepada pihak ketiga seperti agensi kawal selia alam sekitar atau keselamatan. Jika boleh, nyatakan tahap kegagalan atau kehilangan fungsi. Peralatan yang mengalami kerosakan, tetapi setakat apa yang dilakukan oleh kerosakan peralatan? Adakah ia satu kegagalan "lengkap", seperti apabila pam gagal untuk bermula? Adakah ia satu "sebahagian" kegagalan, seperti apabila pam tidak boleh mengekalkan kadar aliran yang dikehendaki? Adakah ia satu "potensi" atau "tersembunyi" kegagalan? Walaupun ini mungkin tidak kelihatan seperti kegagalan yang sebenar kerana ia mengakibatkan daripada keadaan kejadian yang tidak mencetuskan kesalahan yang aktif, ia mungkin bahawa mereka akan berbuat demikian pada satu titik masa depan. Mengkategorikan acara-acara ini dengan betul menyokong membangunkan strategi pengurangan lebih baik di masa hadapan.
1.6 Garis panduan penulisan laporan kerosakan.
a) Tuliskan kerja permintaan / untuk aset peralatan
b) Menunjukkan bahawa kegagalan wujud
c) Pilih kod yang betul untuk memasuki mod kegagalan
d) Nota yang mendapati kegagalan dan bagaimana kegagalan telah ditemui.
e) Huraikan masalah
f) Secara pilihan , menunjukkan kesan operasi dan darjah kegagalan
2.0 USER ACCEPTANCE TESTING (UAT) REPORT
Rajah 2.0 : User Acceptance Testing Report
User Acceptance Testing(UAT)atau Pengguna Penerimaan Ujian adalah salah satu cara yang pasti untuk mengurangkan atau menghapuskan permintaan perubahan, dan secara drastik mengurangkan kos projek. UAT adalah satu proses yang berkesan dengan kadar pulangan yang tinggi bagi mereka yang mengambil masa untuk melaksanakan dan mengikut disiplin. Jika hilang dari kitaran hayat pembangunan perisian, organisasi anda hilang satu peluang besar untuk meningkatkan kejayaan projek.
Ujian Kuasa melakukan pelbagai perkara, tetapi yang paling penting ia mengukur kualiti permohonan. Ujian mengandaikan terdapat kecacatan dalam perisian boleh menunggu untuk ditemui dan pandangan ini jarang disangkal atau dipertikaikan.
Beberapa faktor menyumbang kepada kepentingan membuat UAT menguji keutamaan mana-mana usaha pembangunan perisian; ini termasuk:
- Mengurangkan kos membangunkan aplikasi. Simpanan minimum yang mungkin berlaku pada peringkat awal kitaran pembangunan dengan melambatkan usaha ujian adalah hampir pasti terikat untuk meningkatkan kos pembangunan kemudian.
- Memastikan bahawa permohonan itu seperti yang diharapkan. Bagi sebahagian besar program, ketidaktentuan adalah akibat wajar sekurang-kurangnya menggunakan aplikasi.
- Mengurangkan jumlah kos pemilikan. Dengan menyediakan perisian yang kelihatan dan berkelakuan seperti yang ditunjukkan dalam dokumen anda, pelanggan anda memerlukan waktu yang lebih sedikit latihan dan sokongan kurang daripada pakar-pakar produk.
- Membangunkan kesetiaan bahagian pasaran. Mencari kejayaan dengan program yang menawarkan jenis kualiti yang hanya ujian menyeluruh dapat memberi adalah lebih mudah daripada cuba untuk membina asas pelanggan pada kereta dan kecacatan-dipenuhi kod.
Pengguna Penerimaan Ujian (UAT) - juga dikenali sebagai ujian beta, ujian aplikasi, dan / atau pengujian pengguna akhir - adalah satu fasa pembangunan perisian di mana perisian yang diuji di dalam "dunia sebenar" oleh penonton yang dicadangkan itu atau wakil perniagaan.
Menjalankan UAT adalah sama penting untuk kedua-dua Vendor (Software Developer) dan Pelanggan (Perisian Pengguna). Beribu-ribu sebab boleh ditulis mengenai kepentingan dan kesan tidak melakukan UAT; berikut, adalah beberapa sebab yang sangat penting yang mana UAT perlu dilakukan dalam setiap projek.
a) Mengurangkan peluang kesilapan
b) Mengurangkan risiko pematuhan Peraturan
c) Mengurangkan Masa: Dalam sistem baru / automatik, ada kemungkinan bahawa sistem telah automatik beberapa proses perniagaan bersama-sama dengan beberapa perubahan dalam proses sedia ada, yang mungkin telah meningkat beberapa langkah-langkah proses yang didapati perlu atau membuang masa.
d) Reputasi perniagaan: Jika kerana Penyelesaian perisian, organisasi tidak mampu untuk menyediakan perkhidmatan kepada pelanggan atau menyediakan perkhidmatan dengan kelewatan atau entah bagaimana memberi kesan pelanggan dengan memberikan angka yang salah atau menunjukkan transaksi yang salah dalam akaun pelanggan, ini boleh meniup reputasi perniagaan dan pasti keputusan rasa tidak puas hati pelanggan, dan dengan ini, syarikat itu boleh kehilangan jumlah yang baik daripada perniagaan yang telah berjaya di tangan mempunyai sistem legasi di tempat.
3.0 NETWORK PREVENTIVE MAINTENANCE REPORT
Rajah 3.0 : Senarai Semak Kerja Penyelenggaraan Pencegahan
Penyelenggaraan Pencegahan (Preventive Maintenance) ialah tindakan penyelenggaraan berjadual yang diambil untuk memeriksa, membaiki atau mengganti komponen secara teratur supaya dapat berfungsi dengan lancar secara berterusan. Selepas kerja-kerja network preventive maintenance, laporan network preventive report perlu dibuat.
4.0 NETWORK CORRECTIVE MAINTENANCE REPORT
Rajah 4.0 : Senarai Semak Kerja Penyelenggaraan Pembaikan/Corrective Maintenance
Network Corrective Maintenance adalah tugas penyelenggaraan dilakukan untuk mengenal pasti, mengasingkan, dan membetulkan kesalahan supaya peralatan , mesin , atau sistem gagal boleh dikembalikan kepada keadaan operasi dalam had terima atau had yang dibenarkan untuk operasi dalam perkhidmatan. Selepas kerja-kerja network corrective maintenance, laporan network corrective report perlu dibuat.
5.0 LABOURS / WORKERS PERFORMANCE
Penilaian Kakitangan adalah penilaian prestasi yang perlu dilakukan kepada kakitangan di bawah seliaan. Ia Merupakan satu proses yang bersistematik bagi menilai kekuatan dan kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.
5.1 Definisi Penilaian Prestasi
Ialah proses menilai relative seseorang pekerja kepada syarikat atau jabatan dari segi kebolehan, prestasi kerja dan potensi, melalaui penilaian organisasi, nilai sumbangan yang diberikan oleh setiap pekerja akan dapat di tentukan. Walaupun tindakan penilaian yang formal mungkin dilakukan hanya setahun sekali sahaja. Ia lebih merupakan aktiviti yang berterusan kerana maklumat yang akan digunakan dalam penilaian ini perlu dikumpul daripada pemerhatian yang dilakukan sepanjang masa.
5.2 Keperluan dan tujuan penilaian prestasi
Penilaian prestasi merupakan satu aktiviti bagi perancangan guna tenaga. Ia berfungsi sebagai maklum balas tentang keberkesanan aktiviti perancangan guna tenaga dan aktiviti-aktiviti lain yang berkaitan. Melalui penilaian prestasi akan dapat dilihat sejauh mana jabatan pengurusan sumber manusia telah Berjaya memenuhi kehendak tenaga kerja organisasi, secara khususnya dari segi mendapatkan kerja mengikut mutu yang dikehendaki. Selain kesan terhadap ganjaran dan kenaikan pangkat bagi pekerja, maklumat yang diperoleh daripada penilaian prestasi dapat digunakan untuk memperbaiki aktiviti seperti pengmabilan dan pemilihan , latihan dan orientasi serta penyeliaan kerja.
Selain kesan terhadap ganjaran dan kenaikan pangkat bagi pekerja, maklumat yang diperoleh daripada penilaian prestasi dapat digunakan untuk memperbaiki aktiviti seperti pengmabilan dan pemilihan , latihan dan orientasi serta penyeliaan kerja.
5.3 Tujuan penilaian prestasi dilakukan kepada kakitangan
i. Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka.
ii. Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi mereka.
iii. Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada pekerja
iv. Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.
v. Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan organisasi
5.4 Syarat untuk menjalankan penilaian prestasi
i. Pekerja yang dinilai mestilah boleh mengawal prestasinya. Perkara ini penting ditekankan kerana ada kalanya prestasi seseorang pekerja bergantung pada factor-faktor seperti teknologi dan tugas-tugas yang dijalankan terlebih dahulu oleh pekerja lain. Dalam keadaan ini pekerja tidak mempunyai kebebasan sepenuhnya untuk mengawal prestasinya.
ii. Wujud kepentingan bagi pekerja menghasilkan kadar yang melebihi sesuatu kadar minimum. Ada tugas-tugas tertentu yang dilakukan oleh seseorang pekerja yang mengeluarkan output yang lebih akhirnya akan menimbulkan masalah dalam proses pengeluaran.
iii. Prestasi mestilah boleh dinilai dengan tepat. Disini perlu wujud piawai serta pengukur untuk membolehkan prestasi pekerja diukur.
iv. Penilai mestilah di latih menggunakan sistem penilaian. Secara khususnya beberapa perkara yang perlu wujud dalam program latihan ialah :
- Penilaian hendaklah dijelaskan tentang tujuan latihan
- Satu garis panduan pelaksanaan hendaklah disediakan untuk membantu penilai melakukan penilaian
- Semua definasi yang digunakan hendaklah jelas untuk memastikan kefahaman yang seragam
- Penilai hendaklah diberi peluang berlatih dahulu untuk memastikan sebarang masalah yang mungkin wujud dapat diatasi sebelum penilain sebenar dilakukan
- Kesempatan tentang keperluan prestasi kerja dan suasana kerja
- Pandangan yang munasabah iaitu, mereka tidak mempunyai sikap yang longgar taua ketat dalam melakukan penilaian atau dipengaruhi oleh apa-apa perasaan prejudis.
v. Wujudkan huraian kerja yang aktif untuk membolehkan para pekerja dinilai dengan adil, penilaian hendaklah di dasarkan kepada maklumat terakhir tentang kerja. Dalam hal ini huraian kerja perlu di perbaharui kerana huraian yang sentiasa diperbaharui dari semasa ke semasa atau apabila saja wujud perubahan dalam sesuatu kerja adalah huraian kerja yang aktif.
5.5 Kaedah-kaedah penilaian yang boleh dilakukan pada kakitangan
i. Kaedah skala pengkadaran- Kaedah ini menggunakan pemberian kadar tertentu berdasarkan satu atau lebih julat ciri-ciri prestasi. Terdapat 2 cara utama kaedah ini digunakan ialah :
a) Pengkadaran sejagat – ini merupakan kaedah skel pengkadaran yang paling mudah dengan penilai menentukan kadar yang akan diberikan kepada pekerja berdasarkan skala yang lazimnya antara 1 hingga 10. Contohnya Seorang pekerja yang diberikan kadar 10 ialah pekerja yang menunjukan prestasi yang baik dalam semua aspek. Kadar 1 diberikan kepada seorang pekerja yang amat lemah dan lazimnya ini bererti pekerja berkenaan akan menghadapi tindakan disiplin.
b) Skala Pengkadaran berasaskan kelakuan – Pengkadaran ini digunakan sebagai skel termasuklah pengetahuan tentang kerja, inisiatif, mutu kerja dan lain-lain. Setiap skala ini akan diberikan keterangan berdasarkan kadar yang diberikan.
ii. Kaedah Karangan -merupakan satu perbincangan terbuka tentang kekuatan dan kelemahan pekerja. Perbicangan ini akan didasarkan pada beberapa perkara seperti pandangan menyeluruh penilai terhadap pekerja, kesediaan pekerja untuk dinaikkan pangkat, aspek-aspek latihan yang diperlukan oleh pekerja . kelemahan kaedah ini ialah ia bergantung pada kemahiran mengarang penilai. Antara-antara kaedah karangan ialah :
a) Kaedah peristiwa genting – Dalam pendekatan ini penyelia atau individu yang bertanggungjawab untuk melakukan penilaian akan mencatat kelakuan-kelakuan positif dan negatif yang telah ditunjukkan oleh pekerja dalam sebuah diari.
b) Kaedah kajian bidang – Kaedah ini memerlukan pemerhati yang diberikan latihan khas untuk melakukan penilaian prestasi pekerja. Pemerhati ini akan menemuduga penyelia pekerja tentang perkara-perkara tertentu. Satu penilaian menyeluruh dilakukan berdasarkan temuduga tadi.
iii. Kaedah senarai semak – Penggunaan senarai semak satu pendekatan dengan satu senarai kelakuan yang berkait dengan prestasi kerja. Setiap pekerja dibandingkan dengan senarai kelakuan-kelakuan yang paling hamper tentang seorang pekerja.
iv. Kaedah pemeringkatan merupakan antara keadah yang paling mudah bagi menilai prestasi kerja. Secara kasar kaedah ini melibatkan perbandingan antara pekerja untuk menentukan pekerja yang terbaik, kedua terbaik, ketiga terbaik dan seterusnya contoh kaedah pemeringkatan ini bagi pekerja-pekerja di bahagikan kepada :
PERATUS KEDUDUKAN
100 TERBAIK
80 KEDUA TERBAIK
60 PERTENGAHAN (PRESTASI PURATA)
40 KEDUA LEMAH
20 LEMAH
Kelemahan kaedah ini dapat dilihat sekiranya ia melibatkan jumlah pekerja yang ramai yang mungkin menyebabkan sukar untuk memastikan sama ada pemeringkatan ini dapat dilakukan dengan tepat dan adil.
v. Kaedah menyeluruh kerja – Kaedah ini di ambil dari pendekatan dan penekanan penyelia sebagai pembimbing pekerja. Selain melihat kepada kelebihan dan kelemahan seseorang pekerja, penyelia dalam melakukan penilaian prestasi juga diminta untuk menentukan satu program bagi mengatasi kelemahan-kelemahan pekerja.ada kalanya kedua-duanya akn berbincang dahulu tentang ciri-ciri utama tugas untuk memastikan tidak wujud perbezaan tanggapan.
vi. Kaedah penilaian berdasarkan objektif – Pendekatan ini digunakan menilai prestasi di peringkat pengurusan. Konsep kaedah ini ialah pengukuran prestasi pengurus hendaklah berdasarkan kejayaan mereka mencapai objektif yang ditentukan melalui perbincangan.
5.6 Proses-proses penilaian prestasi ialah:
i. Menentukan matlamat penilaian
ii. Menjalankan analisis kerja
iii. Menentukan criteria prestasi
iv. Menbentuk format penilaian
v. Menjalankan penilaian prestasi
vi. Menjalankan penilaian prestasi
vii. Mengkaji semula maklumat prestasi
5.7 Terdapat kriteria penilaian iaitu:
i. Kriteria Prestasi – Asas pertimbangan untuk menentukan prestasi kerja harus dipilih dengan sebaik-baiknya supaya criteria yang berkaitan sahaja digunakan dalam penilaian.
ii. Kriteria sifat – merujuk ciri-ciri keperibadian seperti keyakinan diri, inisiatif dan kejujuran, merupakan ukuran yang subjektif, kurang mempunyai kebolehanpercayaan.
iii. Kriteria Hasil – Berkait rapat dengan ukuran-ukuran kuantitatif seperti jumlah jualan, untung dan kos. Kesemua ukuran tersebut adalah petunjuk keberkesanan organisasi yang baik tetapi kurang berguna apabila digunakan untuk menentukan keberkesanan kerja seseorang.
iv. Kriteria tingkah laku – menunjukkan dengan khusus tindakan yang perlu diambil oleh pekerja sekiranya mereka hendak mencapai tahap prestasi yang dikehendaki.
5.8 Temuduga penilaian – Aktiviti yang perlu ada dalam sistem penilaian prestasi.
Organisasi harus menjadualkan sekurang-kurangnya 2 temuduga penilaian :
i. Bagi tujuan bimbingan dan pembangunan pekerja.
ii. Bagi tujuan penilaian agar pihak organisasi dapat membuat keputusan tentang kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan sebagainya. Ia haruslah dijadualkan tidak lama sesudah tempoh penilaian tamat.
5.8.1 Garis panduan yang boleh di ikuti dalam temuduga penilaian
i. Wujudkan suasana yang tidak mengancam pada permulaan temuduga agar pekerja tidak merasa tegang
ii. Terangkan tujuan temuduga dan turutan perbincangan yang dicadangkan
iii. Mulakan perbincangan dengan memberi pekerja peluang untuk memberikan pandangan tentang kerjaya
iv. Berikan maklumbalas. Harus meliputi kelebihan dan kelemahan pekerja
v. Beri peluang kepada pekerja untuk mempertahankan diri
vi. Bincangkan rangcangan-rancangan tindakan untuk meningkatkan prestasi kerja dan tetapkan matlamat-matlamat kerja baru bagi tempoh penilaian seterusnya
vii. Tetapkan tarikh susulan untuk menentukan pada peringkat mana matlamat-matlamat prestasi baru telah dicapai
viii. Tamatkan perbincangan dengan membincangkan prospek pekerja dan pembangunan kerjayanya
